«Wir brauchen intelligente Auswahlverfahren.» Ein Gespräch mit der Verhaltensökonomin und Harvard-Professorin Iris Bohnet

Iris Bohnet, Sie lehren eigentlich Verhaltensökonomie an der Harvard University, aber Ihr Buch What Works über Gleichberechtigung beginnen Sie mit einem Beispiel aus dem Musikleben: mit dem erstaunlichen Anstieg des Frauenanteils in amerikanischen Toporchestern während der letzten vierzig Jahre. Welchen Prozentsatz haben Frauen dort mittlerweile erreicht? Und wie kam es zu dieser Entwicklung?
Es scheint tatsächlich so, als ob die grossen amerikanischen Orchester in den siebziger Jahren ein verhaltensökonomisches Experiment hätten durchführen wollen, als sie Musikerinnen und Musiker hinter einem Vorhang vorspielen liessen, sodass die Auswahlkommission nur die Musik hören, nicht aber die Bewerber und Bewerberinnen sehen konnte. Damals stellten Frauen gerade mal 5 bis 8 Prozent der Mitglieder in diesen Orchestern. Vorhänge erhöhten die Wahrscheinlichkeit um 50 Prozent, dass es Musikerinnen in eine weitere Runde schafften. Sie spielten eine entscheidende Rolle dabei, dass wir heute in den zehn bekanntesten US-Orchestern beinahe 40 Prozent Musikerinnen haben, die auf einem hervorragenden Niveau spielen.

Herrscht im amerikanischen Musikleben oder in der musikaffinen Öffentlichkeit eigentlich Einhelligkeit darüber, dass man eine stärkere Teilhabe von Frauen fördern muss – oder sind Errungenschaften wie das Probespiel hinter dem Vorhang umstritten?
Als die «blinden» Evaluationsverfahren in den USA eingeführt wurden, waren die Dirigenten überzeugt, dass die Vorhänge nicht nötig wären und dass man nur in der Lage wäre, wahres Talent zu «hören» und zu beurteilen, wenn man es auch sehen könnte. Leonard Bernstein etwa, der Chefdirigent des New York Philharmonic, sprach sich deshalb in den siebziger Jahren vehement gegen Vorhänge aus. Aber er sollte nicht recht behalten. Ich habe bisher noch keinen Beleg dafür gefunden, dass Orchester wie das Boston Symphony oder das Los Angeles Philharmonic seit der Einführung der anonymisierten Probespiele an Qualität verloren hätten. Kürzlich hatte ich die Freude, die CEO des Los Angeles Philharmonic, Deborah Borda, als Gast hier in Harvard zu haben. Sie ist extrem glücklich, mit dem Venezolaner Gustavo Dudamel nicht nur einen wunderbaren, sondern auch einen «untypischen» Chefdirigenten verpflichtet zu haben, der heute ein Vorbild für so viele «untypische» Nachwuchsmusiker und -musikerinnen ist.

Ich habe für unsere Serie «Frauenfragen» auch mit einigen europäischen Orchestermusikerinnen gesprochen, und die meisten lehnen ein anonymisiertes Probespiel ab – mit dem Argument, dass es nicht allein um den Klang und die Technik, sondern auch um die Persönlichkeit der Bewerber gehe. Was würden Sie entgegnen?
Ich empfehle, die Fakten für sich selbst sprechen zu lassen. Wenn die bisherigen Evaluationsverfahren systematisch gewisse Gruppen ausschliessen, dann sollten doch diejenigen, die an den alten Verfahren hängen, erst einmal beweisen, warum dieses Prozedere tatsächlich notwendig ist, um die Qualität des Musizierens aufrechtzuerhalten. Ich habe bisher derartige Belege nicht gefunden.

Welche Massnahmen halten Sie für besonders wirkungsvoll, wenn es darum geht, mehr Frauen in öffentliche Positionen zu berufen?
Wir müssen intelligentere Auswahl- und Beförderungsverfahren einführen. Wir sollten uns nicht nur in unseren Finanzabteilungen von Fakten und Daten leiten lassen, sondern auch im Personalwesen. Es ist doch eigenartig, dass wir im Produktmarketing rigoroser vorgehen als im Talent-Management. Das ist das Thema meines Buchs What Works: Gender Equality By Design, in dem ich darstelle, dass wir unglaublich viel für Gleichberechtigung tun können, wenn wir Vorurteile abbauen und Verfahren einführen, die Männern und Frauen tatsächlich die gleichen Chancen bieten. Natürlich verändern z. B. Quoten schnell den Anteil von Frauen und Männern in Führungspositionen, aber ich denke, es gibt noch weitere und weniger umstrittene Möglichkeiten. In Beförderungsverfahren sollten wir zum Beispiel damit aufhören, den Vorgesetzen unsere Selbstbewertungen mitzuteilen, bevor sie sich selbst eine Meinung gebildet haben. Wenn einige von uns mehr Selbstvertrauen haben als andere, dann werden sie sich natürlich besser bewerten, und das wiederum beeinflusst die Beurteilungen der Vorgesetzten. Unterschiede im Selbstbewusstsein bestehen nicht nur zwischen Männern und Frauen, sondern auch zwischen Kulturen und Ländern. In den USA ist es kulturell viel einfacher, sich selbst ins beste Licht zu setzen. In der Schweiz, aber auch in einigen asiatischen Ländern ist das nicht so. Wollen wir denn wirklich Prozesse haben, die etwa Schweizer und Frauen benachteiligen und zudem noch die Qualitätsbeurteilung verzerren? Ich freue mich, dass einige Firmen und Regierungen sich dies zu Herzen genommen haben. Bei der Credit Suisse bekommen die Vorgesetzten beispielsweise die Selbstbewertungen nicht mehr zu sehen; in Grossbritannien werden Beamte und Beamtinnen seit kurzem eingestellt, ohne dass die Auswahlgremien Namen oder Herkunft derjenigen, die sich bewerben, kennen, und das Australische Statistische Amt hat durch die Einführung anonymer Auswahlverfahren den Anteil von Frauen in seiner Chef(innen)-Etage verdoppelt.

Sie wandern gewissermassen zwischen zwei Welten, zwischen Ihrer Schweizer Heimat und der Neuen Welt. Können wir hier, im «alten Europa», in puncto Gleichberechtigung etwas von den USA lernen? Oder hat nicht umgekehrt Europa in manchem die Nase vorn?
Darauf habe ich keine gute Antwort. England hat in den letzten fünf Jahren den Anteil von Frauen in Verwaltungsräten der FTSE 100-Firmen von rund 12 Prozent auf jetzt etwa 26 Prozent gesteigert – und das ohne Quoten, sondern mit Hilfe verhaltensökonomischer Einsichten und einer Koalition zwischen Wirtschaft, Politik und nichtstaatlichen Organisationen. In der Schweiz gibt es tolle Start-ups, wie etwa «Edge», die es Firmen ermöglichen zu messen, wie sie bezüglich der Gleichberechtigung abschneiden. Ein anderes Start-up-Unternehmen in England, «Applied», übersetzt viele der Einsichten aus What Works in Technologie und macht es damit für Firmen einfacher, intelligentere Auswahlverfahren zu benutzen. «Pymetrics», ein amerikanisches Start-up aus New York, hat unverzerrte Tests entwickelt, durch die Firmen Talente besser erkennen können. Und «Unitive», ein Start-up aus dem Silicon Valley, hat sich mein Buch ebenfalls zu Herzen genommen und hilft nun bei blinden Evaluationsverfahren. Sehen Sie, ich will gar nicht den Status Quo vergleichen. Es passiert im Moment so viel, östlich wie westlich des Atlantiks, und wir sollten vorwärts schauen und von den Besten lernen, egal welche Nationalität, welches Geschlecht oder welche Rasse sie haben.

Welche Gefahr geht von der neuen politischen «Rechten», die derzeit an Zuspruch gewinnt, für das Projekt der «Gender equality» aus?
So viel expliziten Sexismus wie im jetzigen Wahlkampf in den USA haben wir noch nie erlebt. Donald Trumps Kommentare liegen häufig unter der Gürtellinie – er schreckt weder vor sexistischen noch vor rassistischen Beleidigungen zurück. Als der Ku-Klux-Klan ihm seine Unterstützung zusicherte, hat er sich nicht gleich von dieser extrem rassistischen Gruppe distanziert. Trumps sexistische Kommentare sind bereits legendär. Es ist schon erschreckend, wie viele Körperteile von Frauen er diffamiert hat. Betroffen davon sind nicht nur die demokratische Präsidentschaftskandidatin Hillary Clinton und die (ausgeschiedene) republikanische Mitbewerberin Carly Fiorina, sondern auch die Autorin und Publizistin Arianna Huffington, die Schauspielerin Angelina Jolie, die Sängerin Cher oder das Supermodel Heidi Klum. Dem Projekt «Gleichberechtigung» dient das natürlich nicht. Eine derartige Rhetorik spricht vor allem weisse Männer an, die unter einem Machtverlust leiden: dem Machtverlust, der mit dem Erfolg von Frauen, anderen Rassen und Nationen einhergeht. Auch wenn der sprichwörtliche Kuchen über die Jahre ex-trem gewachsen ist, hat eine gewisse Umverteilung natürlich stattgefunden. Während um 1960 noch 94 Prozent aller Ärzte und Anwälte in den USA weisse Männer waren, betrug ihr Anteil 2008 nur noch 62 Prozent. Das ist zwar gut für Patientinnen und Klienten und, wie Forschung zeigt, auch für die amerikanische Wirtschaft, aber nicht unbedingt für die weissen Männer. Ich lebe nun schon zu lange in den USA, um die Verhältnisse in Europa zu kommentieren, aber natürlich sehen wir ganz ähnliche Trends auch in europäischen Ländern. «Gender equality» heisst zunehmend auch, sich um die Männer zu kümmern, die in den letzten Jahren den Kürzeren gezogen haben – und zwar, bevor sie für Leute wie Donald Trump stimmen können.

Interview: Susanne Stähr

Weitere Beiträge der Serie «Frauenfragen» zum diesjährigen Festivalthema «PrimaDonna» finden Sie hier.

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Eine Antwort auf «Wir brauchen intelligente Auswahlverfahren.» Ein Gespräch mit der Verhaltensökonomin und Harvard-Professorin Iris Bohnet

  1. Zoltan sagt:

    Die ungleiche Situation von Mann und Frau in vielen beruflichen Zweigen ist nicht immer die Folge direkter Diskriminierung. Die unterschiedliche Bildungs- und Berufswahl von Frauen und Männern wird nach Erkenntnissen der OECD maßgeblich durch geschlechtsspezifische Stereotypen beeinflusst. Die unterschiedlichen Frauenanteile in den Studienfächern sind außerdem Ausdruck unterschiedlicher Interessen.

    Grüße
    Zoltan

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